企业的用工办法有很多种，比较常见的有全日制用工、非全日制用工、实习用工、劳务差遣用工以及外籍人员用工。这些用工办法各有特点，需求用到的规范性文件各不相同，有着不同的操作办法。

  职工入职处理，不仅是确保职工在入职阶段根本的手续处理、合同签定、试用转正等流程的标准化、规范化，下降企业的危险，更是让新职工感受到企业的办事效率并快速融入组织文明、进入作业人物的办法。

  求职者面试合格后，用人单位能够向其发放“选用意向书”或许“选用告诉书”。可是从法令上来说这两者是有很大差异的。

  选用意向书关于求职者和用人单位来说均没有法令约束力，一般不约好职工入职后的岗位、薪酬待遇、入职带着资料等，仅是约请求职者在指定时刻到用人单位一起参议聘任事宜，如：具体作业内容、薪酬待遇、具体入职时刻等事宜。

  选用告诉书一经宣布，即对用人单位发生法令约束力。尽管用人单位能够在选用告诉书送达求职者前随时撤回，可是由于现在一般是通过邮件/微信/QQ发送，所以根本是即时抵达，留给用人单位撤回时刻较短，所以用人单位在发放选用告诉书时必定要稳重。

  选用告诉书的发放要通过用人单位内部审阅，并且在选用告诉书上必定要清晰：求职者期限答复是否承受入职、选用告诉书失效条款。

  根据我国《合同法》，选用告诉书往往比较具体，契合要约的悉数特征，构成要约，一旦职工承受了，对用人单位就具有法令约束力。假如用人单位恣意吊销选用告诉书，应当承当缔约过失职责。

  根据《合同法》第42条的规则，当事人在缔结合同过程中，有其他违背诚笃信用原则的行为，给对方形成丢失的，应当承当补偿职责。

  a.与新职工电话承认入职需带着的相关资料，如：相片、毕业证、身份证、离任证明、体检证明等。以及相关注意事项，如：入职时刻等；

  b.告诉用人部分，做好新职工座位、办公设备及用品、OA账号、作业内容组织、入职对接人的预备；

  c.预备好入职登记表、劳作合同、保密协议/竞业约束协议、薪酬协议、工牌、餐卡、作业服等；

  在新职工入职当天要立即为新职工处理入职手续，首要是搜集职工根底资料、核对职工信息、收拾职工档案，首要内容如下：

  a.面试时填写的“岗位请求表”能够作为入职后的“职工登记表”，假如面试时未填写则新职工入职后要填写完好的“职工登记表”；

  d.与职工签定相关合同，如：劳作合同、保密协议/竞业约束协议、薪酬协议等；

  前几年有些企业入职训练会有本质拓宽、军训等，近些年这样做的企业逐步削减，不过关于企业规章制度（职工手册）、企业文明、行政流程等的训练内容根本没变，可是在新职工训练过程中要注意以下内容：

  b.关于规章制度（职工手册）的训练要有职工签字承认，首要是为了在日后的处分、调整的根据，一般首要签字内容为：自己已具体阅览并学习了企业规章制度（职工手册）的悉数内容，并谨此声明自己乐意自觉遵守，如有违背，自愿依照企业相关规则履行。

  职工根本信息登记表一般在职工入职的当天会进行填写，这个表不仅仅是获取职工的根底信息，仍是为企业供给必定的保证，如：

  ·紧迫联系人，在职工发生意外、忽然不来上班等状况时能够直接联系到其家人或朋友。

  ·登记表中信息由自己签字承认事实，如后期发现信息造假，此表格可作为企业免除劳作合同的合法根据。

  入职审批表、薪酬承认函、试用期岗位职责与方针方案等；入职面试测评量表、面试点评表、新职工供给的曾经作业效果文档（如需求）等；

  包含但不限于：身份证、毕业证、学位证、驾驶证、职称证、资格证、各种专业证书、竞赛获奖证书等等。由于这些证件今后用到的当地会比较多，比方职工入职交纳社保等等，所以最好保存扫描件。

  体检陈述、离任证明（若无且无法补开的，则需自己签署声明书）、劳作合同及附件、保密协议、转正请求、每年度作业总结等。

  这类文件也是原件、复印件、扫描件各一份，要注意的是这些文件都要有职工自己的签字才是有用的。

  保密责任与竞业约束是不同的，保密责任不约束于某些岗位，在具有保密责任的职工离任后企业也不需求再付出保密补助；竞业约束是有岗位要求的，不是一切职工都能够签竞业约束，签定了竞业约束的职工在离任后两年内，企业需求向职工付出补偿费。

  在企业的日常处理中需求防备和根绝各种泄密事情，合理的维护企业暗码，所以关于日常作业中有时机接触到商业秘要、技术秘密或许其他中心信息的职工都有保密责任。

  关于具有保密责任的职工，企业能够与职工签定保密协议，在保密协议中能够约好保密补助，一起在薪酬发放中也要提现保密补助，这样保密协议才是有用的。

  竞业约束指的是用人单位为了维护本身的商业秘密，通过劳作联系两边洽谈后约好，在劳作联系存续期间，约束或制止职工直接或间接在与企业存在竞赛联系的企业兼职；或许劳作联系完毕后的一段时刻内，约束或制止职工直接或间接到与企业存在竞赛联系的企业任职。

  不是一切职工都适合签竞业约束协议的，《劳作合同法》第二十四条：竞业约束的人员限于用人单位的高档处理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。

  在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。

  企业在与职工约好试用期的时分必定要契合相关法令法规要求，担任看似是为企业下降了用人本钱，实际上会在无形之中给企业带来巨大危险。

  《中华人民共和国劳作合同法》第十九条：劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。

  以完结必定作业任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。

  试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。

  《中华人民共和国劳作合同法》第二十条：劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好作业的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。

  劳作者在职或离任期间，常需求单位开具相关的证明资料，比较常见的有三类：在职证明、离任证明和收入证明。

  这儿特别要注意的是这些证明是肯定不能够随意乱开的，证明中的在职时刻、离任原因、职工收入都要照实填写。不要认为开假证明是协助了职工，实际上会在无形之中给企业带来巨大危险。回来搜狐，检查更多